Le pouvoir du feedback : Comment rendre un feedback constructif ?

Le pouvoir du feedback : Comment rendre un feedback constructif ?

Une critique est rarement facile à entendre, mais la façon dont elle est formulée peut faire une énorme différence dans la façon dont elle est reçue et dans l'utilité qu'elle peut avoir pour aider le destinataire à se développer.

La façon dont la plupart des organisations gèrent le feedback est terrible. Les responsables gardent tout jusqu'à ce que l'examen de performance redouté arrive. L'accumulation d'un an de feedback en une journée est épuisante et stressante pour tous les participants. Au lieu d'être une opportunité de croissance, c'est une situation terrible à vivre.

Je crois qu'il y a un problème non seulement avec l'ensemble du processus d'examen du rendement, mais aussi avec la façon dont nous communiquons le feedback. Nous avons institutionnalisé l'art de faire savoir aux gens comment ils vont, souvent avec un processus qui fait plus de mal que de bien. Mais nous suivons consciencieusement le système qui nous est remis, même si c'est troublant pour toutes les personnes concernées.

Le feedback peut être inestimable lorsqu'il est délivré de la bonne manière et avec les bonnes intentions. Savoir comment et quand est une compétence, et comme toute autre compétence, il faut de la pratique pour bien la maîtriser.

Voici le processus que j'enseigne aux plus hauts dirigeants du monde entier. Il est efficace, constructif et axé sur la croissance et le développement global des employés.

Il faut qu'il y ait une raison. Pour que le feedback soit efficace, il doit avoir un but. Vous analysez peut-être un problème récent pour éviter qu'il ne se reproduise, ou le rôle de l'employé peut être impliqué dans un domaine qui a été ciblé pour une expansion. Un feedback efficace exige de la crédibilité, et cette crédibilité est absente si le seul contexte est "C'est le moment de l'examen et je dois énumérer quelque chose sous'Domaines à améliorer'".

Il doit être donné au bon moment et pour la bonne durée. Il est important de choisir le bon moment. Lorsqu'un événement déclenche un besoin de feedback, faites-le le plus rapidement possible (mais pas dans le feu de l'action). Un retour d'information en temps opportun vous permet d'aborder les problèmes plus efficacement et ne laisse pas les employés perplexes.

Il faut le faire régulièrement et périodiquement. L'examen des événements à la recherche des hauts et des bas, et surtout des points où un changement serait bénéfique, devrait faire partie intégrante de votre leadership, que ce soit au quotidien, à la semaine ou au mois. Lorsque le feedback fait partie de ce processus, les destinataires ne se sentent pas isolés ou comme un bouc émissaire.

Soyez simple et précis.

Pour être efficace, le retour d'information doit être clair. Restez sur la bonne voie et tenez-vous en à la question qui vous préoccupe. Évitez les phrases comme vous n'avez jamais ou vous ne cessez jamais de - discutez de l'impact d'un comportement spécifique sans blâme ou critique personnelle.

Rendez-le interactif. Le feedback fonctionne mieux lorsqu'il n'est pas traité comme une voie à sens unique, mais comme une session interactive pour la résolution de problèmes. Demandez des commentaires et des idées pour aider à clarifier qu'il s'agit de progrès et non de punition.

Utilisez des affirmations "Je".

Le meilleur feedback vient de votre point de vue personnel. Vous éviterez d'étiqueter, de blâmer et d'accuser en vous assurant que vos phrases commencent par "je" : J'ai pensé, je sens, et en vous exprimant avec inquiétude et soin.

Sachez quand passer en privé. C'est un principe judicieux facile à oublier : reconnaître en public et critiquer en privé. Créez un environnement sûr, loin des oreilles, et parlez d'une manière que personne ne puisse entendre ou perturber la conversation. La vie privée est importante.

Restez concentré.

Une bonne discussion de feedback porte sur une seule question, et non sur tous les griefs, petits et grands, à la fois. Si vous élargissez la portée des commentaires pour inclure des objectifs et des critiques, vous risquez d'avoir un employé qui se sent attaqué et démoralisé - et qui ne le serait pas ? S'en tenir au comportement spécifique que l'employé doit changer.

Pour chaque négatif, donnez deux positifs. Une bonne règle à suivre est de commencer par quelque chose de positif. Cela aide à mettre la personne dans le bon état d'esprit pour recevoir de l'information. Il est également bon de terminer la discussion par quelque chose de positif pour éviter tout découragement.

Faire un suivi des progrès

Le but du feedback est l'amélioration. Il doit se faire dans une boucle constante où chacun pense à ce qu'il a fait et à ce qu'il pourrait faire de mieux, à mesure qu'il travaille à sa croissance et à son développement - et cela exige de mesurer ses réalisations. Discutez de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas et travaillez ensemble sur tout ce qui doit être modifié.

Si le feedback est positif et constructif, il en résultera des résultats positifs ; s'il est fondé sur la négativité, un manque d'engagement et un échec suivront.